Next generation work
Well-being Works: Werken aan (mentaal) welzijn op het werk op een manier die wérkt
Een 3-jarig onderzoekspartnership met bpost, Baloise en Elia, heeft als doel de goedbedoelde energie die organisaties momenteel investeren in welzijnsacties om te zetten naar interventies die daadwerkelijk effect sorteren. Dit partnership beoogt de ontwikkeling en het delen van nieuwe interventies en kennis, met als uiteindelijk doel de verbetering van het welzijn op de werkvloer.
Het onderzoeksproject wordt geleid door Kathleen Vangronsvelt en Eva Geluk.
Onderzoek naar effectieve welzijnsinterventies
Welzijn op het werk vormt een cruciaal aspect van de organisatiestrategie, omdat het direct van invloed is op de tevredenheid en gemoedstoestand van medewerkers. Deze factoren beïnvloeden op hun beurt weer de prestaties, productiviteit en de duurzaamheid van de relatie tussen medewerkers en de organisatie. Actieve investeringen in het (mentale) welzijn van medewerkers zijn daarom essentieel voor het succes van een organisatie. Echter, het enorme aanbod aan tools, workshops en interventies maakt het moeilijk om te bepalen welke interventies daadwerkelijk effectief zijn in het bevorderen van het welzijn van medewerkers, en welke alleen maar kosten genereren zonder enige impact.
Ondanks het groeiende aanbod van interventies om het welzijn op het werk te verbeteren, lijken veel van deze initiatieven hun doel te missen. Het aantal medewerkers dat uitvalt vanwege mentale redenen is nog nooit zo hoog geweest. Hoewel er in de complexe literatuur over (mentaal) welzijn wel aanwijzingen zijn voor evidence-based interventies, worden deze zelden op grote schaal toegepast. Dit onderstreept de noodzaak om kritisch te kijken naar de effectiviteit van bestaande interventies en te streven naar meer evidence-based benaderingen om het welzijn op het werk daadwerkelijk te verbeteren.
Focus op versterken van leidinggevenden en bouwen van een welzijnsbeleid
Het verhogen van het welzijn van medewerkers is geen eenvoudige taak; als het dat wel was, zou elke organisatie het doen. Hoewel de academische literatuur veel aanknopingspunten biedt, is het vaak een uitdaging om deze om te zetten naar praktische toepassingen.
Dit 3-jarige onderzoeksproject heeft als doel inzicht te verschaffen in wat wel werkt. We streven ernaar de onderliggende mechanismen te begrijpen, de noodzakelijke randvoorwaarden te identificeren en het belang van verschillende belanghebbenden bij het bevorderen van welzijn op het werk te benadrukken.
Het onderzoek richt zich op de vraag "Wat maakt welzijnsinterventies effectief?" met specifieke aandacht voor de volgende subvragen:
- Versterking van leidinggevenden: We erkennen de cruciale rol van leidinggevenden in het voorkomen van ziekteverzuim en het bevorderen van het welzijn van medewerkers. Echter, leidinggevenden zijn geen supermensen; we kunnen niet alle verantwoordelijkheid op hun schouders leggen. Hoe kunnen we leidinggevenden versterken door hen de nodige kennis, vaardigheden en interventies aan te reiken om een positieve impact te hebben op het welzijn van hun teamleden?
- Opbouwen van een welzijnsbeleid: Er wordt momenteel aanzienlijk geïnvesteerd in welzijn op het werk, maar het is onduidelijk of deze investeringen daadwerkelijk effect sorteren. Bovendien is wat werkt voor de ene organisatie niet per se geschikt voor een andere. Het perspectief op welzijn verschilt vaak tussen de top van de organisatie, HR, preventie, leidinggevenden en medewerkers. Hoe kunnen we een welzijnsbeleid ontwikkelen dat is afgestemd op de specifieke behoeften van de organisatie, waarbij initiatieven elkaar versterken in plaats van ondermijnen, en dat steunt op elementen waarvan we weten dat ze een positieve invloed hebben op het welzijn van medewerkers?
Verspreiding bevindingen per fase
Het onderzoek verloopt in verschillende fases; van breed exploreren naar toepassen op de concrete realiteit, van literatuur onderzoek naar ontwikkelen van toepassingen, van inlezen naar focusgroepen en interviews met leidinggevenden, van in stilte kennis ontwikkelen naar luid kennis verspreiden.
Na elk jaar onderzoek volgt een disseminatiefase waarin de onderzoekers en hun partners de verworven kennis delen met een breed publiek.
Eva en Kathleen deelden de eerste resultaten na een jaar onderzoek, bestaande uit een uitgebreide literatuurstudie en surveys onder leidinggevenden en werknemers, tijdens een evenement op onze campus op 27 mei 2024. In 2024 volgen er nog twee white papers en uiteraard nog korte content bites zoals blogs. Hou dus zeker een oogje in het zeil op onze onderzoekspagina.
Welke resultaten streven we na met dit onderzoek?
- Inzicht in effectieve methoden om het welzijn op het werk te verbeteren.
- Identificatie van ineffectieve benaderingen waar organisaties geen middelen in moeten investeren.
- Een beter begrip van de complexe factoren die het welzijn op het werk beïnvloeden, en welke strategieën effectief zijn.
- Inzicht in de behoeften van leidinggevenden om het welzijn van medewerkers te bevorderen.
- Definitie van de verantwoordelijkheden van leidinggevenden met betrekking tot het welzijn van medewerkers, inclusief wat ze wel en niet kunnen doen.
- Richtlijnen voor tijdige interventies, waarbij niet alleen wordt ingegrepen als medewerkers al ziek zijn.
- Verduidelijking van de rol van verschillende belanghebbenden, zoals HR, leidinggevenden, preventie en het directiecomité, bij het bevorderen van het welzijn van medewerkers.
Publicaties
Whitepaper: Mentale gezondheid op de werkvloer: De rol van leidinggevenden in absenteïsme preventie
Risicofactoren op het werk, zoals stress en gebrek aan ondersteuning, dragen bij aan de verslechterde mentale gezondheid. Leidinggevenden spelen een cruciale rol in preventie, maar stuiten op uitdagingen zoals stigma en gebrek aan kennis. Dit onderzoek verkent hoe leidinggevenden en medewerkers deze problematiek ervaren en welke ondersteuning nodig is.
Onderzoeksresultaten: Kwart Belgische leidinggevenden zou werknemer met mentale gezondheidsproblemen niet aannemen
Steeds meer bedrijven besteden aandacht aan de mentale gezondheid van hun werknemers. Toch gelooft bijna de helft (48%) van de Belgische leidinggevenden dat medewerkers met mentale problemen hun collega’s emotioneel naar beneden kunnen halen. Sterker nog, een kwart van hen (24%) geeft aan dat ze iemand met een historiek van mentale problemen niet zouden aannemen.
Blog: Bewustzijn, opleiding en beleid: drie sleutels voor mental health preventie
Op het werk is mentale gezondheid cruciaal voor welzijn en productiviteit. Leidinggevenden spelen een sleutelrol in preventie, maar ervaren uitdagingen, zoals onduidelijkheid over preventie, gebrek aan ondersteuning en tijd. Belangrijke aandachtspunten voor preventie zijn bewustzijn, opleiding en beleid, om stigma's te verminderen, vroege signalen van stress te herkennen en een ondersteunende werkomgeving te creëren.
Blog: Hoe kan ik als werkgever bepalen wat echt effectief is voor welzijn op het werk?
Vier domeinen beïnvloeden medewerkerswelzijn: maatschappelijke context, privé-context, persoonlijkheidsfactoren en werkcontext. Werkgevers kunnen vooral invloed uitoefenen op de werkcontext, die energie, essentiële noden, potentie en reciprociteit omvat. Dit biedt kansen om het welzijn van medewerkers te verbeteren door nadelige factoren te verminderen en stimulerende omgevingen te creëren.
Blog: Het geheim van de Blue Zones: Gezondheid en geluk op de werkvloer
Professor Kathleen Vangronsvelt opende de eerste sessie van het lerend netwerk over welzijn op het werk met een unieke invalshoek, waarbij ze inspiratie zocht in de Blue Zones, gebieden waar mensen gezonder en gelukkiger leven. Innovaties ontstaan vaak door kennis uit één domein toe te passen op een ander.
Blog: 3 valkuilen van welzijnsinterventies: zorg jij voor een multi-level aanpak?
Werkgeluk vereist een multi-level aanpak, maar veel welzijnsinterventies falen omdat ze zich alleen op het individu richten en niet evidence-based zijn. Het IGLO-model (Individu, Groep, Leidinggevende, Organisatie) biedt een effectief kader om welzijnsstrategieën op alle niveaus te implementeren.
Ons onderzoek in de media
4 x praktische tips voor meer welzijn in uw organisatie - De Tijd
bpost zet wetenschap in voor beter welzijn - De Tijd
Nieuw onderzoek moet welzijn op het werk verhogen - Knack
Wellbeing: wat kunnen we leren van de blue zones? - #ZigZagHR
Het welzijn van medewerkers is niet de verantwoordelijkheid van de organisatie - HR Square
Voortraject onderzoek: Wat maakt dat absenteïsme interventie werkt?
Het voortraject op dit onderzoek focuste op de effectiviteit van interventies voor werkhervatting na ziekte, met aandacht voor criteria voor succesvolle terugkeer en het meten van succes. Daarnaast bestuderen ze de rol van leidinggevenden in het absenteïsmebeleid, inclusief strategieën voor het verminderen van absenteïsme en het bevorderen van de gezondheid en het welzijn van medewerkers.
Krijg de smaak van peer-learning te pakken met ons lerend netwerk verder bouwend op dit onderzoek
In dit lerend netwerk dat verder bouwt op dit onderzoek, gaan Kathleen en Eva nog een stap verder, voorbij de traditionele organisatorische settings. Hierbij laten we ons inspireren door voorbeelden zoals Blue Zones, Malmö's aanpak van diversiteit, Khan Academy en het drugbeleid van Portugal. Deze voorbeelden weerspiegelen belangrijke verschuivingen in het werkveld.
Ons doel is om deze uitdagingen te ontcijferen, inzichten te extraheren en een toekomst vorm te geven waarin zowel individuen als werkplekken gedijen.
Ontdek onze programma's rond welzijn en burn-out
Well-being Science at Work: de kern van een goede welzijnsstrategie
Deze masterclass neemt je mee in het onderzoek naar de essentiële elementen van welzijn op het werk en ondersteunt je bij het vertalen ervan naar jouw werkomgeving. We bieden praktische inzichten die gebaseerd zijn op academisch onderzoek.
Wat drijft het individu? En hoe kan de werkomgeving deze energie faciliteren of juist blokkeren? We zoomen ook in op psychologische veiligheid en sluiten af met een blik op actuele en evoluerende onderzoeksdomeinen.
Strategische Re-integratie na burn-out
Werkhervatting na burn-out wordt vaak als een negatief proces gezien, terwijl het juist kansen biedt. Door zicht te krijgen op de onuitgesproken verwachtingen van medewerker én werkgever, ontstaat ruimte om te leren en te groeien. Hoe pak je dat op een gestructureerde manier aan?
Partners
Registreer voor onze nieuwsbrief
Ontvang updates over het topic van jouw keuze.
