‘Wie discriminatie ervaart op het werk zwijgt en stapt op’ (De Tijd, 29 juni). En hoewel bedrijven graag willen inzetten op inclusie en diversiteit, geeft de zogenaamde klik – met alle bijhorende stereotyperingen en vooroordelen – nog te vaak de doorslag bij de selectie van een sollicitant (Broekroelofs, R. et al, 2022). Daardoor vallen veel mensen uit de boot. Dit alles terwijl diversiteit en inclusie net de motor van verandering vormen in onze maatschappij. Zonder een myriade aan perspectieven en achtergronden stagneren we.

Net daarom is het zo belangrijk om niet alleen open te staan voor inclusie en diversiteit, maar ook bewust actie te ondernemen, diverse groepen te benaderen en een open dialoog met hen aan te gaan.

Inclusie en diversiteit staan hoog op de agenda van Belgische bedrijven en organisaties – al durven critici opperen dat het om ‘modewoorden’ zou gaan. Er zijn heel wat goede intenties merkbaar, maar we zijn er nog niet. Het blijft voor velen complexe materie, met veel paradoxen. Bedrijven en organisaties missen vaak de kennis, de methodes en de tools om inclusie en diversiteit echt ingang te doen vinden.

“Wie zit er niet mee aan tafel?” Die vraag vormde dan ook de insteek van de vierde Dean’s Club van Antwerp Management School (AMS). Leiders uit de bedrijfswereld en het onderwijs gingen in dialoog over de uitdagingen op het vlak van diversiteit en inclusie.

Aandacht voor diversiteit en inclusie motiveert en trekt werknemers aan

Discriminatie tijdens het rekruteringsproces is jammer genoeg niet nieuw. Mensen met een Turkse naam worden minder uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan mensen met een Vlaamse naam (Baert et al., 2017). Autochtone Nederlanders met een strafblad hebben meer kans op een positieve reactie op hun sollicitatiebrief dan allochtone sollicitanten zonder strafblad (Van Den Berg et al., 2017). Uitsluiting komt vaker voor dan we denken, en gaat verder dan discriminatie op het vlak van naam of origine. Ook onbewuste bias sluipt in het proces.

Het ligt in de menselijke natuur dat we toegezogen worden naar mensen die op ons lijken. Onderzoek is nochtans duidelijk: diversiteit en inclusie zijn onontbeerlijk op de werkvloer. Bedrijven die bewust bezig zijn met diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie, hebben het merkbaar gemakkelijker om werknemers aan te trekken, te motiveren en te behouden. Dit zijn ook vaak de bedrijven die een hogere productiviteit en winstgevendheid rapporteren (SD Worx, 2022).

Hoe creëer je een voelbare impact?

Inclusie en diversiteit duiken steeds vaker op in beleidsrapporten, actieplannen en evaluaties. Maar waar begin je? Met welke acties kan je een verschil maken?

Een goed startpunt is om actief naar de verschillende gemeenschappen te gaan en oprecht talenten alle kansen te geven om te groeien en zich te ontplooien in de organisatie. Verbinding, nieuwsgierigheid en open dialoog zijn hier sleutelbegrippen. Door actief te luisteren, kan je eventuele drempels in kaart brengen en een oplossing bedenken.

Het belang van rolmodellen – voor huidige en potentiële werknemers – mag niet onderschat worden. Onderzoek specifiek rond STEM (Science, Technology, Engineering & Mathematics; European Expert Network on Economics of Education, 2021) toonde aan dat de blootstelling aan vrouwelijke rolmodellen positieve effecten heeft op de identiteitsmatch en het zelfvertrouwen van jonge meisjes om een carrière in STEM te ambiëren. Aan rolmodellen een platform geven, moet dan wel op een authentieke manier gebeuren – ‘publiciteitsstunts’ worden zo doorprikt.

Diversiteit en inclusie is niet alleen een operationele discussie, het draait ook om communicatie. Hoe vacatures verwoord zijn – de aan- of afwezigheid van een inclusieve toon – heeft een effect op het bereik ervan. Hetzelfde geldt voor interne communicatie: walk your talk.

Intern moeten bedrijven en organisaties een gevoel van saamhorigheid en uniekheid creëren. Mensen moeten zich deel voelen van de organisatie waar ze voor werken, omdat die ieders uniekheid waardeert. Dat klink misschien wollig, maar meer inclusie en diversiteit vereisen een veilige omgeving.

Nood aan cultuursensitieve leiders

Bruggen bouwen, begint al in het klaslokaal. Er is een cruciale rol weggelegd voor het onderwijs, van kleuterklas tot universiteit en business school, willen we onze bedrijven en organisaties diverser en inclusiever maken. In de lagere school verlagen lessen over inleving en empathie het risico op vooroordelen (Felten et al., 2022). Door studenten bewust te maken van cultuursensitieve denkkaders en door studiebeurzen aan divers talent aan te bieden, verstevigt ook het hoger onderwijs zijn rol als actieve bruggenbouwer.

Als we diverse mensen aan tafel willen krijgen, moeten we opportuniteiten creëren voor iedereen. Zodat alle talenten de kans krijgen om zich te ontplooien. Daar is een belangrijke rol weggelegd voor de leidinggevende. Die moet de uniekheid van collega’s erkennen binnen een kader van saamhorigheid. Daarbij is het onontbeerlijk om je eigen denkkader in vraag te stellen en je bewust te zijn van bias. We kijken allemaal met een andere blik naar de wereld en innovatie ontspruit net uit een combinatie van al die blikken.

Het lef om onze individuele verantwoordelijkheid te nemen en zonder angst actie te ondernemen, vormt de grootste uitdaging. Daarvoor is een omgeving nodig waar vertrouwen en nuance heersen, en waar ruimte is voor falen en voor een continue open dialoog.

“We are all on the same boat and we can leave no one behind”, vatte Izzeldin Abuelaish, Palestijnse arts en vijfvoudig genomineerde voor de Nobelprijs voor de Vrede, het samen tijdens de Dean’s Club. We mogen ons niet laten leiden door angst, zei hij. Neem het voorbeeld van de antilope en de leeuw. Een antilope haalt een snelheid van 90 km/u, een leeuw 60 km/u. En toch slaagt de leeuw er altijd in om de antilope te vangen. Waarom? Omdat de antilope zo nu en dan angstig achteromkijkt.

Exclusie veroorzaakt polarisatie en angst. Inclusie en diversiteit, daarentegen, zetten aan tot dialoog, innovatie en vooruitgang voor iedereen. Laat ons daarom samen met een open geest vooruitkijken, falen, en vooral: de dialoog aangaan met wie nog niet aan onze tafel zit.

Ondertekenaars:

• Steven De Haes, Decaan, AMS
• Izzeldin Abuelaish, Professor, Dalla Lana School of Public Health, University of Toronto
• Eddy Annys, Managing Director, Randstad Group Belgium
• Françoise Chombar, Chair Board of Directors, Melexis
• Ilse Daelman, Managing Director AMS
• Pierre De Strycker, Algemeen Directeur, POM Antwerpen
• Sophie D’Haene, HR Director Corporate Services, Cartmundi
• Bart Heyvaert, Group HR Director, Soudal
• Mimi Lamote, Chair Alumni Board, AMS
• Marc Lauwers, CEO, Argenta
• Veerle Limbos, Director Structural Partnerships, AMS
• Jan Matthys, Director Prevention & Health, bpost Group
• Griet Peeraer, Professor, AMS
• Michael Peeters, CEO, LAMMP
• Jan Remeysen, CEO, BASF Antwerpen
• Sabine Schellens, Directeur HR & Organisatieontwikkeling, Aquafin
• Jan Suykens, Senior Advisor, Ackermans & Van Haaren
• Anja Tys, Corporate Branding & Communication Manager, AMS
• Johan Van Genechten, Board Member General Council, AMS
• Anita Van Looveren, CEO, OM Partners
• Jacques Vandermeiren, CEO, Port of Antwerp
• Kathleen Van Gronsvelt, Assistant Professor, AMS
• Wayne Visser, BASF Randstad Port of Antwerp Chair in Sustainable Transformation, AMS
• Michael Wagemans, Head Sustainability, KPMG
• Chris Wuytens, Managing Director, Acerta