We hebben nood aan (meer) flexibele loopbanen

Dit contrasteert met wat we in onze eerste bevraging in 2012 vaststelden. Ook toen werd benadrukt dat ‘de juiste persoon op de juiste plaats’ en het inzetten op talentontwikkeling belangrijk zijn. Tegelijk stelde de grote meerderheid (meer dan 90%) van de bevraagde werkgevers dat het houden van medewerkers en zorgen voor continuïteit twee belangrijke doelstellingen van hun loopbaanbeleid zijn. Loopbaanbeleid viel dus grotendeels samen met een retentiebeleid – wat (onbedoeld) kan leiden tot stabiliteit, eerder dan flexibiliteit.

Ook vandaag nog wordt onze arbeidsmarkt, ondanks de roep om flexibelere loopbanen, vooral gekenmerkt door stabiliteit. Uit cijfers van het Steunpunt Werk blijkt dat de gemiddelde jobanciënniteit bij werknemers in België tussen 15 en 64 jaar schommelt rond elf jaar. Dit cijfer is in tien jaar tijd quasi onveranderd. Werknemers zijn dus nog steeds honkvast. Dit zien we ook in longitudinaal onderzoek van SD Worx, gebaseerd op payrolldata van 176.768 bedienden bij 18.823 werkgevers tussen 2009 en 2019: 60% bleef in deze periode bij dezelfde werkgever aan de slag. Die stabiliteit neemt bovendien toe met de leeftijd – terwijl het in een context van langere loopbanen net belangrijk is om dynamiek doorheen héél de loopbaan te creëren.

We zien dit ook terug in hoe werknemers naar hun loopbaan kijken. Ook al ervaren de meesten dat ze aan het stuur van hun eigen loopbaan staan, toch zien velen vooral de huidige werkgever als het speelveld voor die loopbaan. Het goede nieuws is dat werknemers binnen hun organisatie wel op zoek zijn naar mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen of om interne loopbaanstappen te zetten.

Tegelijk laten werkgevers hier nog heel wat kansen liggen. Zo stelden in 2016 meer dan zeven op tien bevraagde werkgevers dat het de gewoonte is dat hun mensen jarenlang hetzelfde werk blijven doen.

Om tot flexibelere loopbanen te komen is het stimuleren van meer dynamiek binnen jobs en organisaties een kritische eerste stap. Hiermee vermijd je niet enkel dat langetermijntewerkstelling ten koste gaat van flexibiliteit. Het biedt net ook mogelijkheden om als organisatie continuïteit te realiseren.

Hierbij komt het erop aan om dynamische loopbanen te faciliteren eerder dan ze te managen. Dit betekent dat je medewerkers stimuleert en ondersteunt om doorheen hun loopbaan de comfortzone van hun huidige job te verlaten en nieuwe ervaringen op te doen. Dit hoeft niet meteen een verandering van job te betekenen – dynamiek creëer je ook door in te zetten op tijdelijke projecten, interne stages, nieuwe opdrachten in de huidige job, of door teams te stimuleren om regelmatig taken te herverdelen.

1. Focus op dynamiek binnen en buiten de huidige job: loopbaanmobiliteit gaat ook over nieuwe ervaringen opdoen in de job zelf, deelnemen aan tijdelijke projecten, of interne stages
   

1. Breng de interne drempels in kaart die mobiliteit verhinderen – zowel in HR-praktijken (Hoe verhindert het loonbeleid bijvoorbeeld mobiliteit?) als mentaal (Welk idee leeft er bij medewerkers en leidinggevenden over wat een loopbaan inhoudt? Welke onzekerheden of bekommernissen zijn er?).
   

1. Kijk over het muurtje: dankzij samenwerking met andere werkgevers kunnen medewerkers nieuwe loopbaanervaringen opdoen – wat hun inzetbaarheid op lange termijn ten goede kan komen.

Deze blog kadert in een reeks blogs die gepubliceerd werd naar aanleiding van de viering van 10 jaar onderzoek "Next generation work".