We deden onderzoek naar de manier waarop leiderschap ontwikkeld wordt in de zorg- en welzijnssector. Op basis van de input die we in het onderzoek vergaarden, ontwikkelden we een cirkelmodel over leiderschapsontwikkeling met 5 criteria. Hoe meer een item zich naar de periferie bevindt, hoe moeilijker te ontwikkelen het is.
Veel bedrijven organiseren een vaardigheids- of kennisgerichte opleiding als ze merken dat er organisationele problemen zijn. Uit dit model kunnen we afleiden dat die punten ook belangrijk zijn, maar dat ze niet het enige probleem zijn. Waar moet een opleiding zich dan nog op richten? Op waarden en de dialoog aangaan met elkaar. Het probleem is dat dat veel complexer is dan een kennisgerichte opleiding. Veel bedrijven hebben dus zeker wel de juiste intentie, maar botsen op een verkeerde aanpak en blijven vervolgens worstelen met een leiderschapsprobleem. Een opleiding in waardengericht leiderschap is dus nodig bovenop de leiderschapsontwikkeling die er momenteel is.
"Veel bedrijven hebben wel de juiste intentie, maar botsen op een verkeerde aanpak en blijven vervolgens worstelen met een leiderschapsprobleem."
Stel, je werkt in een ziekenhuis waar de artsen geen respect tonen voor het poetspersoneel in het operatiekwartier. Vraag: waarom zouden die artsen respect moeten tonen? Antwoord: omdat ze het poetspersoneel nodig hebben. Het gaat ook hier dus niet om vaardigheden die op een eenvoudige manier te ontwikkelen zijn, maar om een inzicht dat de artsen moeten krijgen.
Het waardepatroon van alle betrokkenen moet worden afgestemd op de waarden van de organisatie. Het probleem is dat waarden, zeker in grote bedrijven, niet beleefd en geleefd worden. Hoe kunnen we waarden gedragingen laten worden? Door de waarden van het bedrijf te koppelen aan de persoonlijkheden van de werknemers.
"In nieuwe samenwerkingsverbanden moet je werken aan een veilige omgeving waarin mensen dingen durven loslaten."
Vaak hoor je in zorginstanties dat de communicatie een probleem is. Dat wordt niet altijd veroorzaakt doordat mensen niet weten hoe ze moeten communiceren (kennis & vaardigheid), maar soms ook doordat ze geen respect hebben voor elkaar (waarde). In nieuwe samenwerkingsverbanden moet je werken aan een veilige omgeving waarin mensen dingen durven loslaten. Door de creatie van die veilige omgeving kan je de persoonlijkheid van mensen ontwikkelen. Als ze er niet open voor staan, zal het leiden tot protest en krijg je een omgekeerd effect.
Nu we weten wat het probleem is, kunnen we het meteen oplossen. Of niet? Het is niet zo gemakkelijk om aan de ontwikkeling van de persoonlijkheden van werknemers te werken. We kunnen slechts mensen helpen om in te zien wat de mogelijkheden zijn. Hoewel het inzicht in een persoonlijkheid en het persoonlijke waarden- en normensysteem zeker kan ontwikkelen, is het niet iets dat van vandaag op morgen gebeurt. Een mentaliteitsverandering vraagt tijd. Bovendien moeten de bedrijven er ook voor zorgen dat de juiste omgeving gecreëerd wordt voor die ontwikkeling: zij moeten duidelijke leiders hebben die aangeven welke waarden voor het bedrijf van belang zijn. Met andere woorden, zij hebben nood aan waardegericht leiderschap. Enkel op die manier kunnen we werken naar een vernieuwing van het leiderschap in de zorg.
“Zorgorganisaties focussen te veel op vaardigheden en kennis, terwijl we vooral nood hebben aan waardegedreven leiderschap met visie.”
