Uit ons Loopbaanbrekend Onderzoek komen drie redenen naar voren om aan loopbaanbeleid te doen: groei, werkbaarheid, en inzetbaarheid. Voor sommige organisaties is één reden daarbij het belangrijkst, bij andere zien we combinaties.
De analyse waarom een loopbaanbeleid nodig is vormt de basis om een heldere loopbaanpropositie te formuleren: wat bied je als organisatie aan medewerkers vanuit een loopbaanperspectief?
Een goed loopbaanbeleid houdt rekening met de belangen van de betrokkenen (medewerker, leidinggevenden, het hoger management, en HR). Naast het uitwerken van een heldere loopbaanpropositie is ook duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden belangrijk.
Het ontwikkelingspotentieel van de huidige job mag je niet over het hoofd zien bij het uitwerken van een loopbaanbeleid. Hiervoor is aandacht nodig voor de manier waarop jobs worden vormgegeven. Het in kaart brengen van leercurves in jobs, werken met rollen, en mogelijkheden tot job crafting zijn concrete manieren om het loopbaanpotentieel van jobs te verhogen.
Voor organisaties is interne mobiliteit een manier om een loopbaanperspectief te bieden aan medewerkers dat ruimer gaat dan promoties. Door interne mobiliteit wordt het makkelijker mensen te laten bewegen wanneer de werkbaarheid van hun huidige job in het gedrang komt. We formuleren mogelijkheden om mobiliteit te stimuleren, met aandacht voor flexibiliteit in keuzes, zowel wat betreft de jobinhoud als wat betreft de manier waarop medewerkers hun job uitvoeren.
De groeiende flexibiliteit in loopbanen en een snel veranderende context zorgen ervoor dat loopbanen “grenzelozer” worden. Loopbanen hoeven niet ononderbroken binnen eenzelfde organisatie plaats te vinden. We bespreken de mogelijkheden van co-sourcing als een manier om bredere loopbaan- en talentontwikkelingsmogelijkheden te bieden aan werknemers.
Een systeem is maar zo sterk als zijn zwakste schakel. Daarom is het belangrijk dat het loopbaansysteem intern consistent is, en consistent met het bredere HR-beleid.
Loopbaanbegeleiding helpt medewerkers om hun sterktes en interesses te verhelderen, om overwogen beslissingen te nemen, en om strategieën te ontwikkelen die hen helpen hun doelen te realiseren. Het is een relationeel gebeuren, waarbij het proces belangrijk is, eerder dan een statisch aantal gesprekken, en waarbij ondersteunende tools medewerkers kunnen helpen in hun zelfanalyse. Dit proces werken we in deze wegwijzer uit.
Loopbaancompetenties verwijzen naar het vermogen om de eigen loopbaan op een proactieve en zelfgestuurde manier richting te geven in functie van persoonlijke behoeften en rekening houdend met wat de context mogelijk maakt. Zowel HR als leidinggevenden kunnen initiatieven nemen om het zelfbewustzijn van werknemers te vergroten en om hen proactief het eigenaarschap over hun loopbaan te doen opnemen. Deze werken we in deze wegwijzer verder uit.
Een groot deel van loopbaanontwikkeling vindt plaats binnen de job, en dus speelt de leidinggevende hierin een belangrijke rol. Die betrokkenheid van de leidinggevende is echter geen vanzelfsprekendheid. Het vergt aandacht voor de competenties en voor de motivatie van leidinggevenden om deze rol echt op te nemen. In deze wegwijzer bekijken we wat goede leidinggevenden doen en formuleren we adviezen.
