Kim De Meulenaere, professor Organizational Behavior and HRM aan de Antwerp Management School en de Universiteit Antwerpen, bestudeert al jaren de demografie van organisaties en de impact daarvan. Door meer dan 4.000 Belgische bedrijven te analyseren, ontdekte ze dat organisaties met gelijk verdeelde leeftijdsgroepen significant productiever zijn dan organisaties zonder. Maar zelfs met een perfecte verdeling kan het misgaan als werknemers niet worden aangemoedigd om kennis te delen en samen te werken. Ondanks dit voorbehoud zal investeren in een gelijkmatige spreiding van leeftijdsgroepen zeker lonen.
Dit is vandaag een belangrijke kwestie voor bedrijven, professor De Meulenaere schat dat in minstens de helft van de Belgische bedrijven de leeftijdskloof te groot is. De conclusie is echter minder eenduidig, zoals blijkt uit nieuw onderzoek: de negatieve impact doet zich vooral voor bij oudere werknemers, die zich gediscrimineerd voelen en hun engagement verliezen en zelfs hun job opzeggen. Bedrijven met een sterke leeftijdspolarisatie lopen dus een groter risico om waardevolle kennis en talent te verliezen.
Bij jongere werknemers werd het tegenovergestelde vastgesteld: "We merkten dat deel uitmaken van een grote groep leeftijdsgenoten jonge werknemers een gevoel geeft dat ze erbij horen. Hierdoor voelen ze zich meer verbonden en betrokken, terwijl dit niet het geval is voor oudere werknemers. Dit is logisch, omdat jongeren een homogenere groep vormen: ze bevinden zich op hetzelfde punt in hun leven, hun ervaringen zijn nog niet zo verschillend. Oudere werknemers daarentegen komen uit alle lagen van de bevolking, dus leeftijd is niet de meest relevante reden om met anderen om te gaan."
Maar wat te doen als je huidige leeftijdsverdeling niet zo perfect is? Hoe kun je de negatieve impact van leeftijdspolarisatie afwenden?
Op basis van haar onderzoek heeft professor De Meulenaere een paar do's en don'ts:
1. Het is niet zo gemakkelijk om vroegtijdige signalen van "kliekjes" op de werkvloer op te merken. Het kan een teken zijn dat er verschillende aparte groepjes samen gaan lunchen, maar aan de andere kant is het niet zo ongewoon dat leeftijdsgenoten met elkaar optrekken. Conflicten kunnen ook een teken zijn, maar het gebrek aan conflicten kan net zo gevaarlijk zijn. Als leider is het dus belangrijk om niet te wachten tot problemen duidelijk worden, maar actief de leeftijdsverdeling binnen je organisatie en teams in de gaten te houden en te voorkomen dat leeftijdsverschillen sociale verschillen worden.
2. Zoals zo vaak is goede communicatie een deel van de oplossing. Je kunt de communicatie tussen leeftijdsgroepen bevorderen door bijvoorbeeld regelmatig teamvergaderingen te organiseren. Het vergemakkelijken van kennisoverdracht tussen juniors en seniors is ook belangrijk en zal beide groepen stimuleren om beter te presteren. Kortom: hoe meer communicatie en interactie tussen generaties, hoe meer ze elkaar zullen waarderen, ongeacht hun leeftijd.
3. En natuurlijk moet je als leider voorop lopen en het goede voorbeeld geven. Als je inclusief bent, als je alle leeftijdsgroepen gelijke kansen biedt om te leren en te groeien, als je ervoor zorgt dat iedereen inspraak heeft, als je leeftijdsdiscriminatie aanpakt en de juiste boodschap overbrengt, dan is het goed om het goede voorbeeld te geven.
Wil jij menselijk kapitaal omvormen tot een sterke strategische troef?
