Hoe ontwikkel ik een duurzame loopbaan?

Geen twee mensen hebben exact dezelfde loopbaanervaringen. En wat we nodig hebben om productief, (mentaal) gezond en tevreden aan de slag te blijven kan door de jaren heen veranderen. Voor organisaties is het dus niet zo makkelijk om grip te krijgen op de individuele loopbaan van elke medewerker. Bovendien is die loopbaan geen eigendom van de organisatie maar van de medewerker.

Die idee van eigenaarschap is niet nieuw: tijdens een bevraging in 2012 gaf 64% werkgevers al aan dat werknemers verantwoordelijk zijn voor hun eigen loopbaan, terwijl 61% werknemers zich effectief ook voor de eigen loopbaan verantwoordelijk voelden. Die cijfers zijn over de jaren heen niet sterk geëvolueerd. Uit onze recentste bevraging blijkt dat 55% van de werknemers door de pandemie meer zijn gaan nadenken over hun loopbaan. Twee op drie voelt zich ook bekwaam om de eigen loopbaan in handen te nemen.

Toch zien we deze idee van eigenaarschap nog steeds weinig weerspiegeld in het gedrag van werknemers en het beleid van organisaties. Zo boden in 2016 slechts 18% van de bevraagde organisaties loopbaanbegeleiding voor alle medewerkers aan, naast 30% die dit selectief voor specifieke doelgroepen organiseerden. Uit een survey bij werknemers in 2020 bleek dat zowat vier op tien geen initiatief neemt om de kennis en vaardigheden op peil te houden.

Er tekent zich dus een paradox af: hoewel heel wat werknemers zichzelf als eigenaar zien en hoewel organisaties het belang van duurzame loopbanen erkennen, durven ze als het erop aan komt moeilijk zekerheden los te laten of actief het gesprek over de loopbaan aan te gaan. Werknemers reflecteren vaak nog te weinig over wat ze nodig hebben en wat ze zelf kunnen doen om tevreden, gezond en productief te blijven. En in de meeste organisaties focust het loopbaanbeleid vaak nog te eenzijdig op voorgeplaveide paden en bevestigen van waar men al goed in is in plaats van in te zetten op competentieontwikkeling. Het komt er dus op aan om een context te creëren waarin werknemers het eigenaarschap over hun loopbaan kunnen en willen opnemen.

SD Worx trekt al enkele jaren de kaart van duurzame inzetbaarheid, met de slogan ‘It’s your move’. Tony Swinnen, HR Talent & Development Specialist bij SD Worx, verduidelijkt: “Vanuit het HR-beleid voorzien we een hele set van ondersteunende maatregelen. Zo kunnen medewerkers loopbaancoaching aanvragen, een aantal online competentietesten aanvatten, opleidingen volgen, … We promoten ook interne mobiliteit. Medewerkers kunnen via taakverruiming of door deel te nemen aan projecten, aan hun professionele en persoonlijke ontwikkeling werken. Dit principe trekken we vandaag de dag ook door naar externe medewerkers die via ruim gedefinieerde startbanen eerst kunnen proeven van SD Worx en de job zelf, vooraleer een definitieve keuze te maken.

Een belangrijke vaststelling is echter dat niet iedereen over de mindset of competenties beschikt om die eigen loopbaan in handen te nemen. Medewerkers hebben, en dat is begrijpelijk, soms het spreekwoordelijke duwtje in de rug nodig. Vandaar dat we in eerste instantie drie future competenties hebben ontwikkeld: Agility, Connecting, en Think and act outside in. Deze drie competenties moeten medewerkers voorbereiden op de wereld van morgen en hun inzetbaarheid binnen SD Worx vergroten. Daarnaast moderniseren we onze ontwikkelingsplannen door ook aandacht te geven aan feedback, erkenning en netwerken, met een focus op ontwikkeling. Op die manier hopen we de medewerker aan het stuur te zetten van zijn inzetbaarheid, echter niet zonder hem hierbij een handje te helpen. Laat ons stellen dat vandaag de slogan eigenlijk zou moeten luiden: It’s your move, met een duwtje in de rug.”

Door in te zetten op het faciliteren van loopbanen eerder dan het managen ervan, kan je als organisatie eigenaarschap van de loopbaan stimuleren. Dit vraagt uiteraard om meer dan structuuraanpassingen of losse initiatieven maar vergt een echte cultuurverandering: het gaat om aandacht hebben, vragen stellen, responsabiliseren en een kader schetsen dat medewerkers aanzet om na te denken over hun talenten, noden en ambities en om deze te leren koppelen aan de noden van de organisatie. Dat loont! Zo blijkt ook uit ons onderzoek naar het rendement van loopbaanbeleid.

Een dynamischere kijk op loopbanen en loopbaanontwikkeling biedt dus mogelijkheden voor beide partijen. Werknemers kunnen zo meer inzetten op hun sterktes en hun talenten verder ontplooien, rekening houdend met wat hun persoonlijke context op een bepaald moment toelaat. En organisaties kunnen mensen flexibeler inzetten in functie van wijzigende behoeften. Een duurzaam loopbaanbeleid zoekt en bewaakt de synergie tussen beide.

• De Vos, A. (2016). Loopbanen in beweging. 10 wegwijzers voor een duurzaam loopbaanbeleid. Acco.
• De Vos, A., & Cambré, B. (2017). Career management in high‐performing organizations: A set‐theoretic approach. Human Resource Management, 56(3), 501-518.
• De Vos, A., Dujardin, J.M., Gielens, T., & Meyers, C. (2016). Developing sustainable career across the lifespan: European Social Fund network on Career and AGE (Age, Generations, Experience). Dordrecht, The Netherlands: Springer. ISBN 978-3-319-47740-4.