Analytics in HR: de voorspelling die uitblijft

Het gebruik van data in onze privésfeer wordt steeds meer normaal: wearables die je sportprestaties opvolgen en bijsturen, commerciële aanbiedingen die rekening houden met je voorkeuren en koopgedrag, waarschuwingssignalen in je auto om je veilig door het verkeer te loodsen, noem maar op.

Al meer dan tien jaar spreken we ook over datagedreven HR en de kracht van inzichten voor een duurzaam HR-beleid. In de praktijk zien we weliswaar enkele doorbraken maar ingeburgerd is het nog lang niet. Volgens onderzoek van SD Worx (Future of Work and People 2021) heeft één op vijf bedrijven in Europa people analytics-projecten lopen, 13% plant er op korte of langere termijn.

Daarmee staat people analytics op de 17de plaats in de prioriteitenlijst van de 19 bevraagde HR-domeinen. Er zijn succesverhalen, zoals algoritmes gebaseerd op Natural Language Processing en Machine Learning die helpen bij de rekrutering en matching van kandidaten, maar waarom lijkt analytics in de werkcontext minder snel ingeburgerd te raken dan in de privésfeer?

Eén van de redenen voor het uitblijven van een echte doorbraak in people analytics heeft te maken met een gebrek aan vertrouwen. Werknemers zijn wantrouwig tegenover het gebruik van data, zeker wanneer het gaat om gevoelige zaken zoals loon of prestaties. Dat wantrouwen zien we trouwens ook bij e-commerce of digitale overheidstoepassingen. Dit wantrouwen is deels terecht. Er zijn voorbeelden van algoritmes die subjectiviteit en vooroordelen alleen maar uitvergroten. Voorspellingen worden immers gevoed met data uit het verleden.

Hoe goedbedoeld de intenties ook mogen zijn, misbruik loert om de hoek. En eens de reputatie is geschonden, wordt het moeilijk om de geloofwaardigheid te herwinnen. Dialoog tussen werknemer en werkgever over een ethische toepassing van analytics is een belangrijk deel van de oplossing. Maar er zijn andere drempels.

Voor velen is analytics het domein van geeky IT’ers en datawetenschappers, niet van HR- professionals. Akkoord, maar er zijn voldoende specialisten die organisaties en medewerkers hierbij kunnen begeleiden. Ongeveer één op drie bedrijven staat open voor het gedeeltelijk of volledig uitbesteden van people analytics: goed voor een 7de plek op het uitbestedingsverlanglijstje van HR, een stijging ten opzichte van vorig jaar.

Laat externe specialisten dus de complexiteit regelen. Breng conclusies en actiegedreven suggesties naar de voorgrond op een verteerbare en visuele manier, en verberg de complexiteit onder de motorkap. Het is wel belangrijk dat eindgebruikers de conclusies kunnen vertrouwen. Bij zogenaamde ‘black box algoritmes’ is het vaak een raadsel wat er achter de schermen gebeurt. Gelukkig zien we dat specialisten al bezig zijn om dit transparanter te maken.

Een laatste belangrijke voorwaarde voor een succesvolle toepassing van analytics in de werkcontext is om dit in te bedden in de ‘flow of work’. Pas als analytics een wezenlijke bijdrage, verbetering of meerwaarde levert voor het werk dag in dag uit, zal het zijn plaats verdienen op de werkvloer.

Terugblikkend op tien jaar onderzoek naar Next Generation Work en Duurzame Loopbanen zien we nog steeds een grote nood aan (meer) flexibele loopbaanpaden. Kan analytics medewerkers helpen bij het gidsen van medewerkers in hun verdere ontwikkeling en loopbaan?

Aan het stuur van je wagen heb je een duidelijk dashboard dat je vertelt hoe snel je gaat, waarheen je moet en hoeveel brandstof je nog hebt. Maar bij het sturen van onze persoonlijke ontwikkeling en loopbaan hebben we die datagerichte ondersteuning meestal niet. Dit is jammer want er bestaat al heel wat vernuftige technologie die zowel HR-professionals als medewerkers kunnen helpen. Denk maar aan nudge tech of recommender systems, waarbij je suggesties krijgt van je digitale coach zoals “mensen met jouw profiel kiezen vaak voor deze opleiding en zijn succesvol in het maken van deze loopbaanstap”.

Om people analytics een echte kans te geven, is in de eerste plaats een goede vertrouwensrelatie tussen werknemer en werkgever fundamenteel. Voer deze dialoog en communicatie met je medewerkers.

Onthoud verder: nieuwe technologieën en externe specialisten kunnen helpen om de complexiteit van analytics onder de motorkap te plaatsen en een eenvoudig gebruik in de dagelijkse werkcontext te garanderen. Je hoeft zelf geen specialist te zijn.

Tenslotte zal people analytics pas echt aanslaan als het dag in dag uit voor een wezenlijk voordeel zorgt. En waarom analytics niet introduceren in loopbaanbegeleiding, waar het de persoonlijke groei van medewerkers ondersteunt, de duurzame inzetbaarheid voor de organisatie verbetert en de arbeidsmarkt flexibeler maakt?

Deze blog is de tiende en laatste blog. In iedere blog reiken we antwoorden aan vanuit verschillende invalshoeken. Zo vieren we 10 jaar Next Generation Work.