Om de mogelijke invloed van een leidinggevende op (alle soorten) absenteïsme beter te begrijpen, is het belangrijk te weten dat er vier mechanismes een rol kunnen spelen. Aan- of afwezigheid wordt beïnvloed door:
De eisen (en hulpbronnen) in de job
Afwezigheid is het resultaat van de perceptie van de medewerker, dat hij/zij niet aankan wat er gevraagd wordt. Bv. “Er is zoveel werk, ik kan niet stoppen met er aan te denken en ik slaap er niet meer van!” (Job Demands Resources perspectief).
Jobtevredenheid en commitment naar de organisatie
Afwezigheid is het resultaat van lage gevoelens van tevredenheid en commitment bij de medewerker. Zo laag dat hij/zij zich moet verwijderen van de negatieve situatie om mentaal gezond te blijven. Bv. “Nu komen we weeral negatief in de pers. Ik schaam mij voor mijn werk!” (Withdrawal perspectief)
De verwachte respons op de aan/afwezigheid.
Afwezigheid is het resultaat van een afweging waarbij niet werken, positievere resultaten oplevert dan wel werken. Bv. “Ik ga snel mijn vriendin helpen verhuizen; ik heb vandaag toch alleen maar saaie meetings opstaan”. (Expectancy perspectief)
De sociale relaties op het werk.
Afwezigheid is het resultaat van geobserveerd gedrag van anderen (bv. “iedereen neemt hier precies baaldagen; dan ik ook!”), of van de relatie met hen (bv. “er merkt hier toch niemand of ik er ben of niet”) (Social dynamics perspectief)
